Responsable des ressources humaines

Mettre en œuvre une veille juridique, en s'appuyant sur la collecte, le traitement et la diffusion des informations, afin d’anticiper les évolutions susceptibles d'impacter les activités et procéder aux ajustements nécessaires.

Etablir les documents administratifs liés à l'embauche, à l'évolution du contrat de travail et/ou au départ des collaborateurs, en veillant au respect des obligations et de la règlementation en vigueur, afin d'assurer la gestion des parcours des salariés.

Tenir les documents relatifs au suivi des collaborateurs (registre unique du personnel, dossiers du personnel, etc.) en veillant au respect des obligations légales ainsi qu'en assurant leur mise à jour régulière, afin d'assurer la disponibilité et la fiabilité des données relatives aux collaborateurs.

Superviser les procédures disciplinaires (avertissements, mise à pieds, licenciements, etc.), dans le respect de la règlementation en vigueur, afin de sanctionner les manquements et les comportements fautifs au sein de l’organisation.

Etablir ou superviser la paie, en s'appuyant sur le contrôle de l’enregistrement des éléments de variable sur le logiciel de paie, la réalisation des calculs, le respect de la règlementation applicable, de manière à préparer le versement des salaires.

Effectuer l'ensemble des déclarations sociales ponctuelles et périodiques (DPAE, accident du travail, DSN, déclaration d'emploi des travailleurs handicapés, taxe d'apprentissage, etc.) auprès des organismes sociaux compétents, en veillant à leur exactitude et au respect des échéances, afin de répondre aux obligations légales de l'organisation.

Dossier de veille / mises en situation professionnelle

Élaborer les tableaux de bord RH, en déterminant les indicateurs de performance à suivre ainsi que la fréquence de mise à jour des données, afin de permettre l’identification des enjeux et des risques RH.

Réaliser les reporting RH, en s’appuyant sur la consolidation, l’analyse, et le traitement comparatif des données recueillies, afin d’informer la direction des évolutions de la performance de l’entreprise.

Etablir le bilan social de l’organisation, en consolidant l’ensemble des données sociales obligatoires prévues par le Code du travail,  et en procédant à une analyse et une interprétation des informations, afin de délivrer une vue d’ensemble sur la situation de l’organisation.

Organiser les consultations du CSE, en établissant l’ensemble des éléments nécessaires (BDESE, Bilan social, etc.), ainsi qu’en veillant au respect des obligations légales (obligations d’informations, échéances et délais, droits d’accès, PV, etc.), afin de remplir l’obligation d’information auprès du CSE.

Participer à l’élaboration d’un plan de continuité de l’activité (PCA), en identifiant les changements à mettre en œuvre selon les différents scénarios tout en veillant au respect des procédures obligatoires de conformité légales à mettre en œuvre, afin de permettre la continuité des activités indispensables à l’organisation.

Mises en situation professionnelle

Préparer les entretiens annuels d’évaluation de la performance et les entretiens professionnels, dans le respect de la procédure d’information, afin d’en assurer le déploiement.

Identifier les évolutions et les tendances impactant les activités de l’organisation (socio-économiques, technologiques, environnementales, règlementaires, etc.), en s’appuyant la réalisation d’une veille, afin d’anticiper l’évolution des métiers et les besoins en compétences.

Effectuer une analyse qualitative et quantitative des ressources de l’organisation, en s’appuyant sur  le recensement des métiers, des activités, des compétences et des technologies de l’organisation, et sur les résultats des entretiens annuels et professionnels, afin d’identifier les besoins en termes en gestion des emplois et des parcours professionnels.

Élaborer un plan de développement des compétences, en s’appuyant sur les besoins individuels et collectifs de formation identifiés tout en tenant compte des demandes et souhaits des collaborateurs ainsi que des orientations stratégiques de l’organisation, afin de sécuriser les parcours professionnels.  

Évaluer le plan de développement des compétences, sur la base des objectifs préalablement définis et du retour sur investissement attendu, afin d’en apprécier les résultats au regard des besoins de l’organisation.

Mises en situation professionnelle/ dossier de veille

Définir - en lien avec les managers - les besoins en recrutement, en déterminant les objectifs/motifs du recrutement, l'identification de l’emploi, les compétences requises/attendues sur le poste, afin de fixer les critères de sélection des candidats.

Réaliser un sourcing candidat, en utilisant les canaux et les méthodes adaptés (jobboards, site d’emploi généralistes ou spécialisés, réseaux sociaux professionnels, recrutement en interne/externe, cooptation etc.), dans le but de constituer un vivier de recrues potentielles.

Rédiger et diffuser les offres d’emploi, en tenant compte de la règlementation en vigueur ainsi que des principes d’inclusion et de non-discrimination, afin d’attirer les talents correspondant aux besoins de l’organisation.

Réaliser une pré-sélection des candidats, en s’appuyant sur une analyse des différentes candidatures reçues ainsi qu’en veillant à l’application des principes de non-discrimination, en vue de la réalisation d’entretiens.

Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une évaluation de l’adéquation des compétences, de la culture et l’ambition des candidats aux besoins préalablement identifiés, afin de sélectionner le(s) candidat(s) correspondant le mieux aux attentes de l’entreprise.

Définir et mettre en œuvre un processus d’intégration des collaborateurs, en déterminant l’ensemble des actions et tâches à effectuer en amont et en aval de leur arrivée dans l’entreprise ainsi qu’en tenant compte des éventuels aménagements et adaptations nécessaires aux personnes en situation de handicap, dans le but de favoriser la prise de poste, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.

Mises en situation professionnelle

Mesurer le climat social de l’organisation, au moyen de la réalisation d’enquêtes qualitatives et/ou quantitatives (entretiens individuels, collectifs, administration de questionnaires, etc.), afin de diagnostiquer les éventuels problèmes sociaux ou managériaux (RPS).

Définir un plan d’action visant à l’amélioration de la QVT, en hiérarchisant les actions selon les priorités identifiées et en déterminant les indicateurs à suivre, afin de contribuer à l’amélioration du bien-être des collaborateurs.

Sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la RSE, en lien avec les valeurs et la culture d’entreprise, de manière à favoriser leur engagement et leur implication dans les démarches RSE.

Communiquer sur les engagements et les actions mises en œuvre dans le cadre de la RSE, en déterminant les canaux et les messages adaptés aux cibles, à des fins d’information des différentes parties prenantes.

Mise en situation professionnelle